【论文摘要】职业停滞是从业人员由于内外部原因所导致的个体职业成长无法继续进行的相对或绝对静止状态。本文从主客观两个方面分析了造成高校教师职业停滞产生的原因，期望能够对高校教师应对职业停滞有所帮助。
教师的职业发展是一个动态的过程。在这一过程中，由于主客观方面的原因，可能导致教师的职业发展陷入静止或停滞。与中小学教师相比，高校教师不仅承担着繁重的教课任务与科研任务，而且还承担着科研项目的申请以及高校内部各种激烈竞争的压力，所以，高校教师职业停滞的可能性更大。本文从主客观两个方面分析了造成高校教师职业停滞的原因，期望能够对高校教师应对职业停滞有所帮助。
1 客观因素
1.1 职业因素
教师职业停滞产生的职业因素可以归纳为几个主要方面:一是职业生涯发展机会缺乏。目前我国教师职业生涯的发展通常表现为:被评定为更高一级的职称、获得更高一级的职位。由于我国高校教师竞争激烈，教师职业生涯发展的机会有限，面对僧多粥少的局面，有些教师感到自己无论在行政或职称方面进一步发展的机会渺茫而陷入职业发展停滞。二是巨大的职业压力。教师承受着由职业特殊性所带来的多重压力。首先是科研压力，大多数高校都把科研作为考察教师工作量与工作优劣的重要指标、规定了具体的科研任务，并把科研与教师的报酬挂钩；其次是课时压力，课时不仅与教师的薪酬相连，而且还与教师的职称评定相关。特别是在硕士和博士毕业生生不断地涌入高校以及高校行政职务已经饱和情况下，高校教师对课时的争夺更加激烈。三是职业发展的压力。随着教师专业化进程的加快，学生对教师的要求越来越高，教师不得不挤出更多时间进行更新、丰富与完善自己的知识体系，适应职业发展的要求。如果这些压力不能得到有效的调节与排泄，就会使个体陷入职业高原，进而形成职业停滞。
1.2 组织制度因素
在教师职业高原的研究中，研究者从组织制度分析的视角认为，造成职业高原的原因主要存在于组织内部，如组织的结构与制度设计障碍、组织所能提供的资源与机会限制等。无论是传统组织的“金字塔”式结构，还是现代的扁平化的组织结构，都在一定意义上限制了组织能够向员工所能提供的资源、晋升、流动机会，从而使一部分员工产生职业高原感。有研究者则注意到组织内部相关制度设计的不合理对于职业高原的重要影响。费尔德曼(Feldman) 、威茨(Weitz)在其职业高原“六因素”模型中指出，职业高原实质上受到两大因素的影响，除了个体因素外，组织因素，如制度的外部激励、公司战略、组织成长等也是重要影响因素。特伦布里的“三因素”理论中同样强调了组织制度因素的影响。维格(Veiga)等研究者明确指出，组织的层级特征限制了个体的职业发展。林长华在解释银行职员的高原现象时强调，银行组织内部的长期雇佣制度、工龄型工资制度、垂直晋升制度等是造成职业高原的重要诱因。他从组织制度分析的视角强调了组织内部制度结构对员工晋升的限制性影响，看到了组织结构及其所能提供的机会、资源对化解员工职业高原的意义。
职业高原是指个体在“职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小的一种状态”，如果长时间不能突破职业高原的瓶颈，就会成为事实上的职业停滞。所以，从某种程度上讲，职业高原就是职业停滞。组织制度因素对职业高原的影响，同样可以用来解释对职业停滞的影响。